📌 10초 요약
- 요건 1: 채용 전에 안내한 기준으로 실제 평가 절차를 거쳤을 것
- 요건 2: 평가 결과를 뒷받침하는 구체적 자료(기록·피드백)가 있을 것
- 요건 3: 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했을 것
- 판단 주체: 다투면 지방노동위원회·법원이 위 요건을 종합해 판단
수습근로자에 대한 본채용 거부는 법적으로 '해고'에 해당합니다. 대법원은 통상 해고보다는 넓은 재량을 인정하면서도, 그 판단이 객관적이고 합리적인 이유에 근거해야 정당하다고 보고 있습니다. 아래 3가지 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 판단될 위험이 커집니다.
본채용 거부가 정당하려면 갖춰야 할 3가지
사전 고지된 평가 기준
채용 시 안내하지 않은 기준을 수습 종료 시점에 갑자기 들이대면 정당성을 인정받기 어렵습니다. 평가 항목과 기준을 미리 문서로 공유해두는 것이 원칙입니다.
실제 평가 절차 진행
형식적으로만 수습 기간을 두고 실질적인 업무 지시·피드백 없이 종료 시점에 결과만 통보하면 절차가 없었다고 판단될 수 있습니다.
객관적 자료로 뒷받침
업무 지시 이력, 경고, 면담 기록, 동료·상급자 평가 등 구체적 자료 없이 막연한 '적합하지 않음'만으로는 부족합니다.
임신·출산·질병 등 근로자 귀책이 아닌 사유, 노조 활동이나 정당한 권리 행사에 대한 보복성 사유는 어떤 평가자료가 있어도 정당한 이유로 인정되지 않습니다.
서면통지, 정당성과 별개의 필수 절차
평가 절차와 자료가 충분해도 절차를 지키지 않으면 해고 자체가 무효로 처리됩니다. 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다.
- ✅ 해고(본채용 거부) 사유를 구체적으로 명시했는가
- ✅ 해고 예정일(마지막 근무일)을 명확히 적었는가
- ✅ 서면(종이 또는 이메일 등 기록이 남는 방식)으로 전달했는가
- ⚠️ 구두·전화·문자 통보만 있었다면 서면통지 의무 위반
회사 입장에서는 수습 시작 시점부터 평가 항목을 문서로 공유하고, 중간중간 피드백을 서면(이메일 등)으로 남겨두는 것이 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다.
근로자 입장에서 확인해야 할 것
반대로 수습 종료를 통보받은 근로자라면 회사가 위 3가지 요건을 실제로 갖췄는지부터 따져봐야 합니다.
- 채용 당시 평가 기준을 안내받았는지
- 수습 기간 중 업무 피드백이나 경고를 받은 적이 있는지
- 통보 사유가 구체적인지, 막연한 표현은 아닌지
- 서면으로 통지받았는지
요건이 미흡하다고 판단되면 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다. 통보 방식부터 확인하는 방법과 구제신청 절차는 별도로 정리해두었습니다.
