📌 10초 요약
- 적용 대상: 상시 근로자 5인 이상 사업장이면 수습 근로자도 해고 제한 규정 적용
- 정당한 이유: 구체적 평가자료 없이 막연한 사유로 본채용을 거부하면 부당해고
- 해고예고: 수습 기간이 아니라 실제 근무한 기간이 3개월 이상이면 예고 의무 발생
- 구제신청: 해고일로부터 3개월 이내 관할 지방노동위원회에 신청 가능
"수습이라서 아무 때나 해고할 수 있다"는 말은 사실이 아닙니다. 수습근로자도 근로계약을 맺고 실제로 근무한 근로자이기 때문에, 근로기준법상 해고 제한 규정이 그대로 적용됩니다. 다만 본채용 거부에 대해서는 통상 해고보다 조금 더 넓은 재량이 인정될 뿐, 아무 이유 없이 해고할 수 있다는 뜻은 아닙니다.
수습기간에도 부당해고가 성립하는 이유
수습 근로자도 근로계약서를 작성하고 실제로 근로를 제공했다면 근로기준법상 '근로자'에 해당합니다. 회사가 '수습'이라는 이름을 붙였다고 해서 해고 제한 규정에서 자동으로 빠지는 것은 아닙니다.
근로기준법 제23조·제28조의 해고 제한 및 부당해고 구제신청 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장은 부당해고로 노동위원회 구제신청을 할 수 없다는 점을 먼저 확인해야 합니다.
수습기간 해고, 언제 부당해고가 되나
수습 종료(본채용 거부)도 법적으로는 '해고'로 다뤄집니다. 일반 해고보다 정당성 판단 기준이 완화되어 있긴 하지만, 다음과 같은 경우에는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
평가자료 없는 통보
구체적인 업무평가 기록이나 근태자료 없이 '적합하지 않다'는 이유만으로 통보한 경우
차별적 사유
임신, 출산, 질병, 노조 활동 등 근로자의 귀책이 아닌 사유를 이유로 든 경우
서면통지 누락
해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 구두나 문자로만 통보한 경우
평가 기준 사후 변경
채용 당시 안내하지 않은 기준을 뒤늦게 내세워 본채용을 거부하는 경우
법원과 노동위원회는 회사가 수습 기간 중 근로자의 업무능력·태도를 평가할 합리적인 절차를 실제로 거쳤는지, 그 평가 결과가 객관적 자료로 뒷받침되는지를 중요하게 봅니다. '느낌상 안 맞는다' 수준의 사유는 정당한 이유로 인정받기 어렵습니다.
해고예고와 해고예고수당, 수습이라고 예외 아니다
근로기준법 제26조는 해고 시 30일 전 예고를 하거나, 예고하지 않으면 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 정하고 있습니다. 예외는 '계속근로기간 3개월 미만'인 경우입니다.
예외 기준은 '수습기간'이 아니라 '실제로 근무한 계속근로기간'입니다. 예를 들어 수습을 6개월로 정한 회사라도 입사 5개월 차에 해고한다면 이미 계속근로기간이 3개월을 넘었기 때문에 해고예고 의무가 그대로 적용됩니다.
| 근무 기간 | 해고예고 의무 |
|---|---|
| 계속근로 3개월 미만 | 해고예고·해고예고수당 의무 없음 |
| 계속근로 3개월 이상 | 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급 필요 |
부당해고 구제신청, 절차와 기간
해고 사유가 부당하다고 판단되면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
- 해고일로부터 3개월 이내 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청서 제출
- 노동위원회의 사실조사 및 심문회의 진행
- 판정회의를 거쳐 인용(복직·임금상당액 지급 명령) 또는 기각 결정
- 불복 시 판정서를 받은 날로부터 10일 이내 중앙노동위원회에 재심 신청
- 재심 결과에도 불복하면 행정소송 제기 가능
- ✅ 근로계약서, 채용 공고 및 안내 문자·메일
- ✅ 해고 통보 문자·카카오톡·통화 녹음 등 정황 자료
- ✅ 업무 수행 내역, 출퇴근 기록, 동료 진술 등 근무 태도 관련 자료
- ⚠️ 서면통지 없이 구두로만 해고를 통보받았다면 그 자체로 절차 위반 사유가 됩니다
